Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.
Профессиональный состав работников предприятия изучается в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Согласно этому классификатору наемные работники, составляющие персонал предприятия, в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются на две группы: рабочие и служащие. В составе рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих. В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.
Для изучения состава рабочей силы строят также группировки по профессиям и по уровню квалификации.
Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работниками в результате специального обучения или на практике. В пределах каждой профессии выделяют работников разной квалификации. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяют исходя из уровня специального образования, который в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. Квалификация рабочих определяется тарифным разрядом , присвоенным по итогам периодических испытаний.
При определении численности персонала принято выделять:
– работников, состоящих в списочном составе предприятия;
– внешних совместителей;
– работников, работающих по договорам гражданско-правового характера.
В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Внутренний совместитель, имеющий более одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.
Учет внешних совместителей ведется отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.
Не включаются в списочную численность также лица, работающие по договору гражданско-правового характера , привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).
Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.
Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.
Среднесписочная численность работников может быть определена также по данным ежедневного табельного учета использования рабочего времени. Для этого необходимо сумму всех явок и неявок на работу за все календарные дни месяца разделить на число календарных дней.
Во избежание искажений при использовании показателя среднесписочной численности в расчетах других экономических показателей (производительности труда, средней заработной платы) некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:
– женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
– работники, находящиеся в учебном отпуске и в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;
– лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
– лица, принятые в соответствии с трудовым договором на неполный рабочий день (неделю), они учитываются пропорционально отработанному времени.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в квартале и деления полученной суммы на три (даже если предприятие работало неполный квартал):
Среднесписочная численность работников за период с начала года определяется делением суммы среднесписочной численности за все месяцы с начала года на число календарных месяцев с начала года. При определении среднесписочной численности за год сумма среднесписочной численности за все месяцы отчетного года делится на 12 (даже если предприятие работало неполный год).
Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени. Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.
Дополнительно на уровне предприятия могут быть рассчитаны средняя явочная численность и средняя численность фактически работавших:
где Д раб – количество рабочих дней.
Как отмечалось выше, статистика трудовых ресурсов делится на две части: статистику рабочей силы и статистику рабочего времени.
Основными задачами статистики рабочей силы являются изучение численности и состава персонала, изучение изменения численности работников; оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; изучение организации труда и использования работников по соответствующей квалификации.
По длительности найма на работу наемные работники распределя-ются на подгруппы:
Постоянные работники;
Временные работники;
Сезонные работники;
Работники, нанятые на случайные работы.
В зависимости от характера выполняемых функций наемные работ-ники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три кате-гории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг.
Категория «руково-дители» охватывает работников, занимающих должности руководите-лей предприятий и их структурных подразделений. В категорию «спе-циалисты» включаются работники, занятые инженерно-технически-ми, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний. Последняя категория - «другие работники, относящиеся к служащим» - включает работни-ков, осуществляющих функции оформления документов, учета, кон-троля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, табельщики, учетчики и т.д.). Численность персонала предприятий может быть охарактеризова-на моментными (по состоянию на определенную дату) и интерваль-ными показателями (как средняя величина за период).
В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:
Работники, состоящие в списочном составе;
Лица, принятые на работу по совместительству из других пред-приятий;
Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правово-го характера.
В списочный состав за каждый день включаются наемные работ-ники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собст-венники организации, получающие в ней заработную плату
К лицам, работающим по совместительству, относятся как работ-ники данного предприятия, работающие по совместительству в сво-бодное от основной работы время, так и работники других предпри-ятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Тру-довые книжки последних хранятся по месту их основной работы.
Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйствен-ных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).
Списочная численность работников позволяет судить о том, каки-ми потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.
В практике учета и планирования состава работников различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.
[Вишневская 2004: 126] Данный показатель используют как важнейший статистический показатель численности работников на предприятии. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. В среднесписочный состав, который определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. [Салин, 2004: 50]
При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к спи-сочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организа-ция) работает неполный календарный месяц.
где СЧ - списочная численность рабочих.
ПКП - продолжительность календарного периода.
Например, предприятие работает с 25 сентября. Численность работников списоч-ного состава была следующей: 25 сентября (вторник) 2000 чел., 26 сентября (среда) 2000 чел., 27 сентября (четверг) 2030 чел., 28 сентября (пятница) 2090 чел. Последние два дня месяца (29 и 30) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июне составляла
Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работ-ников может быть определено также путем деления суммы явок и не-явок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде.
Например, по предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 30100, число неявок за рабочие дни 700, число неявок за выходные дни 16000.
Среднесписочная численность, работников в апреле составляла:
При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени.
Важно отметить, что некоторые работники списочного соста-ва не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и некоторые другие.
Средняя списочная численность, исчисленная указанными мето-дами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числи-лось в списках предприятия за рассматриваемый период.
За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей сред-ней списочной численности работников за все месяцы данного пе-риода.
Например, за первое полугодие средняя списочная численность составляла 612 чел.; в июле 610 чел.; в августе 610 чел.; в сентябре 604 чел.
Рассчитаем среднюю списочную числен-ность за 9 месяцев:
где t - время существования определенной списочной численности работников.
Средняя списочная численность работников по группе предпри-ятий отрасли, региона, экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.
Средняя численность совместителей учитывается пропорциональ-но отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работав-ших по договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности.
Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:
Показатели движения трудовых ресурсов раскрывают процессы роста или уменьшения, перемещения работающих на предприятии, перемещения работающих на предприятиях и в организациях, а также в целом по отрасли, регионам или страны в целом.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
В настоящее время для характеристики движения работников предприятий и организаций применяются следующие основные абсолютные и относительные показатели:
Оборот по приему (численность лиц, зачисленных в рассматри-ваемом периоде соответствующим приказом по организации на рабо-ту);
Оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью);
Общий оборот рабочей силы (сумма оборотов по приему и увольнению).
В численность работников, выбывших по собственному желанию, включаются лица, оставившие организацию по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд в другую местность, болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в образовательное учреждение, наступление пенсионного возраста, необходимость ухода за больными членами семьи, соглашение сторон.
Абсолютные показатели движения персонала предприятий нахо-дят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне — от предприятия до экономики в целом.
В балансах показывается:
Наличие работников на начало периода;
Численность принятых на работу, всего и в том числе по источ-никам: по направлениям службы занятости; в порядке перевода из других предприятий; другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после службы в рядах российской армии и т.п.);
Численность уволенных с работы, всего и в том числе по причи-нам выбытия: в порядке перевода в другую организацию; в связи с расторжением трудового договора по инициативе ра-ботника (по собственному желанию); в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации; призыв или поступление на военную службу; другие причины;
Численность работников на конец периода.
Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и про-ведения сравнительного анализа по предприятиям и периодам време-ни используются следующие относительные показатели (коэффици-енты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности:
Коэффициент оборота по приему:
Коэффициент оборота по выбытию:
Коэффициент восполнения работников:
Коэффициент постоянства кадров:
где ССЧ — средняя списочная численность работников предприятия, чел.
Коэффициент текучести кадров:
Уточним, что под излишним оборотом рабочей силы понимают увольнение персонала по трем причинам:
По собственному желанию;
За нарушение трудовой дисциплины;
По решению правоохранительных органов.
Показатели численности персонала рассчитаем по предприятию на основании нижеприведенных данных за сентябрь: принято на работу 47 человека, уволено - 7 человек, в т.ч. в связи с окончанием срока действия договора - 1 человек, уходом на пенсию - 2 человека, поступлением в учебное заведение - 2 человека, уволенные по собственному желанию - 1 человека, за прогулы - 1 человек (табл. 3).
Таблица 3
Численность рабочих за сентябрь 2008 года
| Дата | Численность рабочих | ||
| Списочная | Явочная | Фактически работавшие | |
| 1.09 | |||
| 2.09 3.09 | Выходные дни | ||
| 4.09 | |||
| 5.09 | |||
| 6.09 | |||
| 7.09 | |||
| 8.09 | |||
| 9.09 10.09 | Выходные дни | ||
| 11.09 | |||
| 12.09 | |||
| 13.09 | |||
| 14.09 | |||
| 15.09 | |||
| 16.09 17.09 | Выходные дни | ||
| 18.09 | |||
| 19.09 | |||
| 20.09 | |||
| 21.09 | |||
| 22.09 | |||
| 23.09 24.09 | Выходные дни | ||
| 25.09 | |||
| 26.09 |
Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.
К внешнему движению кадров относятся:
Оборот по приему;
Оборот по увольнению;
Коэффициент текучести (сменности) кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
Межцеховое движение;
Межпрофессиональную подвижность;
Квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.
3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).
Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
Соглашение сторон;
Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
Внешние совместители;
Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
Коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.
Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.
К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или
К общ.об=(все уволенные + все принятые)/r
Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:
Коб.по ув=r ув /r
где rув - все выбывшие работники за определенный период.
Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
Коб.прием=rприн/r
где rприн - все принятые работники за определенный период.
Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:
Кпост=rн/r
где rн - работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.
Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.
Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену
Ксм=∑Д/rнаиб.см
где ΣД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;
rнаиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.
При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.
Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.
Министерство образования и науки
Иркутский Государственный Технический Университет
Институт Экономики
Кафедра бухгалтерского учёта, анализа и аудита
Курсовая работа
По курсу: «Статистика»
На тему: «Показатели движения численности работников»
Выполнила студентка:
Борисова Татьяна
Руководитель:
Иркутск 2009
Введение
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.
Расчёт показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом.
Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и обрабатывая их статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики.
В рамках темы будет рассмотрен источник, из которого пополняются ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.
Также будут упомянуты показатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Предприятие рассчитывает численность рабочих руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этим с целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующий динамику явления.
Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее. Внешнее - изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышение или понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для предприятия, но статистике интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.
1. Трудовые ресурсы
Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека, является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.
Трудовые ресурсы – это население занятое экономической деятельностью, или способное трудиться, но не работающее по каким-либо причинам.
Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности, т.е. создавать материальные блага и услуги. Носителем трудового потенциала является трудоспособное население. Трудоспособное население включает в себя население в трудоспособном возрасте, а также население за пределами трудоспособного возраста, занятое экономической деятельностью.
Трудовое законодательство определяет трудоспособный возраст от 16 до 59 лет у мужчин и от 16 до 54 у женщин, кроме неработающих инвалидов 1-2 групп и лиц получающих льготную пенсию. В состав трудовых ресурсов включают также работающих подростков до 16 лет и работающих пенсионеров.
1. Экономически активное население – это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и услуг, т.е. это рабочая сила страны. Оно может быть занятым и безработным.
Рабочая сила – это население, занятое трудом в отраслях экономики, в которых создается национальный доход страны, т.е. использующийся в настоящее время трудовой потенциал.
Занятые в экономике – лица обоих полов, которые в изучаемый период выполняли работу по найму за вознаграждение самостоятельно, с одним или несколькими партнёрами, а так же лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии, и лица, временно отсутствующие на работе из-за болезни, по уходу за больными, находящиеся в отпуске и т.п.
Безработные – лица в возрасте 16 лет и старше, которые в изучаемый период не имели работы, занимались поиском работы или были готовы приступить к работе.
В Р.Ф. применяется методика расчёта общей численности безработных, разработанная ГосКомСтатом в 2001 г. На её основе рассчитывают:
Коэффициент безработицы
Коэффициент зарегистрированной безработицы
Различают безработицу долгосрочную и краткосрочную. Долгосрочная безработица, в свою очередь, делится на структурную, конъюнктурную и обусловленную высоким уровнем минимальной зарплаты. Структурная безработица является следствием не совпадения величины спроса и предложения на рабочую силу. Конъюнктурная безработица связана с конъюнктурными колебаниями в экономике (в период кризиса она растет, в период подъема – снижается). Третий вид долгосрочной безработицы имеет место, когда высокий уровень минимальной зарплаты вынуждает предпринимателя сокращать количество рабочих мест.
2. Экономически не активное население – это население обследуемого возраста, которое не входит в состав рабочей системы (учащиеся и студенты дневной формы обучения; лица, получающие пенсии по старости и льготные услуги; лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками; лица, отчаявшиеся найти работу; другие лица, которым нет необходимости работать не зависимо от источников дохода).
3. Занятые экономической деятельностью – статус или правовые полномочия различных лиц, отнесённых к занятым экономической деятельностью.
Классификация занятых экономической деятельностью:
работающие по найму. Наемный работник – лицо, которое работает на государственного или частного предпринимателя (работодателя) и получает вознаграждение за свой труд в виде заработной платы за отработанное время, жалованья, комиссионных, чаевых, сдельной оплаты или оплаты в натуральной форме;
работающие не по найму:
а) работодатель - лицо, которое управляет своим собственным экономическим предприятием, занято независимо своей профессиональной деятельностью или торговлей, держит на службе одного и более наемных работников;
б) самостоятельный хозяин: лицо, которое управляет своим собственным экономическим предприятием, занято независимо своей профессией или торговлей и не держит на службе ни одного наемного работника;
г) не оплачиваемые работники, работающие в семейном бизнесе: лица, которые работают без оплаты в экономическом предприятии, управляемом соответствующим лицом, живущим в том же самом домашнем хозяйстве;
Для определения соотношения между занятыми и не занятыми в экономике рассчитывают коэффициент нагрузки на одного занятого:
2. Показатели численности и состава работающих
Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.
Существует классификация, соответственно которой наемные работники, составляющие персонал предприятия (фирмы), в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются следующие на две группы: рабочие и служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а так же занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
В составе рабочих в свою очередь выделяются также две группы: основные и вспомогательные рабочие.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок, каменщики, стропальщики и т. п.).
К вспомогательным, относятся рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т. п.).
Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости выпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда).
Расчет потребности во вспомогательном персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.
В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.
При определении численности персонала принято выделять:
Работников, состоящих в списочном составе предприятия;
Внешних совместителей;
Работников, работающих по договорам гражданско-правового характера;
Сезонных работников.
В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
Выбытие работников может быть связано с призывом в армию, поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника, прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.
К абсолютным показателям относятся:
– оборот по приему (Ч прин ) – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.
– оборот по увольнению (Ч выб ) – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью. Выделяют необходимый и излишний оборот рабочей силы. И злишний оборот, называемый также текучестью кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем остальным причинам.
– оборот кадров (Ок ) – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников:
Ок = Ч прин + Ч выб .
Относительные показатели , характеризующие интенсивность движения персонала предприятия за определенный период:
– коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:
– коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
– коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;
– коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период:
– коэф фициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности работников на конец периода:
– коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:
– коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших:
Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).