Russian
English
Arabic German English Spanish French Hebrew Italian Japanese Dutch Polish Portuguese Romanian Russian Turkish
"> This link will open in a new tab "> This link will open in a new tab ">
These examples may contain rude words based on your search.
These examples may contain colloquial words based on your search.
Translation of "ему эффективно выполнять свой" in English
Other translations
Комитет рекомендует государству-участнику обеспечить выделение Омбудсмену адекватных людских и финансовых ресурсов, позволяющих мандат по контролю за осуществлением положений Конвенции.
The Committee recommends that the State party ensure that this institution has adequate human and financial resources to enable it to effectively carry out its mandate to monitor the implementation of the Convention.
It to effectively carry out its mandate to monitor the implementation of the Convention.">
ему эффективно выполнять свой
However, it is concerned that insufficient resources have been allocated in order to enable it to effectively carry out the mandate and monitor the implementation of the Convention throughout the country.
It to effectively carry out the mandate and monitor the implementation of the Convention throughout the country.">
В своей резолюции Ассамблея также постановила, что все проекты Международного учебного и научно-исследовательского института по улучшению положения женщин должны быть в полном объеме осуществлены в целях укрепления Института, что позволит ему эффективно выполнять свой мандат.
By its resolution, the Assembly also decided that all projects of the International Research and Training Institute for the Advancement of Women should be fully implemented in order to strengthen the Institute, thus enabling it to carry out its mandate effectively .
It to carry out its mandate effectively .">
Департамент операций по поддержанию мира согласился с этой рекомендацией, отметив, что он уделяет особое внимание необходимости решения основополагающих системных проблем, которые не позволяют ему эффективно выполнять свой мандат по руководству и управлению операциями Организации Объединенных Наций в пользу мира и их поддержке.
The Department of Peacekeeping Operations accepted this recommendation, commenting that the Department highlights the need to address the fundamental systemic problems that prevent it from effectively discharging its mandate to direct, manage and support United Nations peace operations.
It from effectively discharging its mandate to direct, manage and support United Nations peace operations.">
Поэтому мы и попросили о проведении дополнительных консультаций, чтобы выработать вместе с Секретариатом надлежащие рамки, позволяющие ему эффективно выполнять свой мандат, который, как известно, носит преимущественно гуманитарный характер, а именно:
It was for this reason that we requested further consultations with a view to defining together with the Secretariat a suitable arrangement for the effective implementation of its mandate, which, it should be recalled, is essentially humanitarian, namely:
Effective implementation of its mandate, which, it should be recalled, is essentially humanitarian, namely:">
У Комитета также вызывает озабоченность то, что государство-участник выделяет на деятельность Комитета недостаточные бюджетные средства и что такой недостаточный объем средств, возможно, не позволяет ему эффективно выполнять свой мандат.
The Committee is also concerned at inadequate budget allocations from the State party to the Women"s Committee and that such inadequacies could prevent the Women"s Committee from effectively carrying out its mandate.
Committee from effectively carrying out its mandate.">
Вместе с тем он испытывает обеспокоенность в связи с недостаточностью выделяемых Управлению ресурсов, с тем чтобы позволить ему эффективно выполнять свой мандат и осуществлять контроль за соблюдение Конвенции в масштабах всей страны.
While noting a general increase in funds allocated to expenditures relating to children, the Committee is concerned that the budgetary allocations are inadequate to ensure the implementation of the Convention, including the effective implementation of the significant number of programmes and reforms undertaken by the State party.
Effective implementation of the significant number of programmes and reforms undertaken by the State party.">
Suggest an example
Other results
По мнению Группы 77 и Китая, круг ведения Совета позволяет надзорные функции.
The Group of 77 and China believed that the Board"s authority was sufficient to enable it to carry out its oversight function effectively.
It to carry out its oversight function effectively.">
Необходимо покончить с непотизмом и наделить Управление людских ресурсов необходимыми средствами, которые позволили бы ему эффективно выполнять свои функции.
To perform its monitoring functions effectively .">
Важно, чтобы этот координационный центр имел в своем распоряжении необходимые людские, управленческие и административные ресурсы, которые позволяли бы ему эффективно выполнять свои функции.
The necessary human, managerial and administrative resources to allow it effectively to discharge its functions.">
Государству-участнику надлежит принять меры к тому, чтобы бюджетные ассигнования на деятельность этого национального учреждения выделялись в объемах, позволяющих ему эффективно выполнять свои функции.
Permit the national institution to discharge its functions effectively .">
Комитет рекомендует государству-участнику изучить возможность усиления потенциала гражданского общества, чтобы позволить ему эффективно выполнять свои обязанности, включая финансирование местных неправительственных организаций (НПО) для поддержки мероприятий в общинах, где государство не представлено.
The Committee recommends that the State party consider strengthening the capacity of civil society in order to allow it to effectively discharge its duties, including funding local non-governmental organizations (NGOs) to support activities in communities where the State is not present.
КРП приветствовал создание КККДД, выразив при этом сожаление по поводу скудости выделенных на нужды его функционирования кадровых и финансовых ресурсов, что не позволяет ему эффективно выполнять свои функции.
It to effectively carry out its work.">
В комплексе мирных соглашений предусматриваются самые различные средства, гарантирующие действенный контроль за соблюдением прав человека в стране и предоставляющие государству надлежащие инструменты, которые позволят ему эффективно выполнять свои обязательства в этих вопросах перед гражданами страны и международным сообществом.
In the Peace Agreements as a whole, ways and means of various kinds are established to ensure effective observance of human rights and to provide the State with suitable tools to fulfil effectively its duties to the population and to the international community in this area.
Fulfil effectively its duties to the population and to the international community in this area.">
Зачастую сам факт того, что персонал какого-то из отделов предприятия достаётся вам «в наследство», означает, что вас ожидает серьёзная работа с ним. Это связано с тем, что, обычно, вы получаете и эту работу, и это «наследство», так как ваш предшественник со своей задачей не справился, а отсутствие налаженной работы ваших новых подчинённых, скорей всего, сыграло не последнюю роль в сложившейся ситуации.
Нулевой цикл
Как показывает практика, далеко не всегда ваш предшественник – единственный, кто ответственен за всю плачевность существующего состояния дел. Поэтому ещё до того, как вы займётесь этой работой вам необходимо выяснить её детали и обязательно заручиться поддержкой вашего руководства на серьёзные изменения в сфере персонала, включая возможные сокращения и увеличение фонда оплаты труда. Это необходимо, так как вполне возможно, что через некоторое время, оценив ситуацию и выработав программу действий, вы выйдете к руководству с предложением тех же изменений, что и ваш предшественник ранее, а в ответ получите тот же отказ, что и он получил в своё время: «Мы и так тратим слишком много на персонал!» – или: «Мы не собираемся никого увольнять и нанимать – работайте с теми людьми, которые есть». И нельзя сказать, что руководство в данной ситуации будет заведомо не право: во-первых, «кто платит, тот и заказывает музыку», – в конце концов, это не ваш бизнес и зарплату сотрудникам вы платите не из своего кармана. А, во-вторых, данные требования могут быть продиктованы, например, той же рентабельностью бизнеса, которая может не позволять тратить его владельцу на персонал больше, или обязательствами перед родственниками некоторых сотрудников, которые ценны не сами по себе, а своими связями. В таком случае ваша задача значительно изменяется. И всем будет лучше, если вы учтёте эти ограничения до того, как возьмётесь за эту работу, а не тогда, когда будете вынуждены расписаться в том, что эта задача – не разрешимая. Поэтому обязательно выясните причину ухода вашего предшественника и меры, которые он предпринимал, и предложения, которые он вносил.
Также постарайтесь максимально подробно узнать о существующих задачах. Иногда руководство, в принципе, не совсем адекватно воспринимает причины проблем в отделе – вас могут пригласить для налаживания работы персонала, а в итоге окажется, что причиной основных проблем являются ошибки в программном обеспечении. И, если вы не готовы решать эту задачу, то сто ит хорошенько подумать – а принимать ли вам, в принципе, это предложение о работе. Если вы всё-таки решите попробовать разобраться с этой задачей, то вам тем более понадобится поддержка руководства, так как в таком случае в поле вашей деятельности будут вовлечены и сотрудники компании, не подчиняющиеся вам напрямую – например, те, кто отвечают за поддержку этого программного обеспечения и техники, на которой оно работает.
Первые шаги
Итак, вы заручились поддержкой руководства и приступили к работе. Однако не стоит сразу «рубить головы» пока вы не разобрались в причинах, породивших имеющиеся проблемы. Некоторые пытаются таким образом заработать себе у руководства имидж начальника, который может быстро решить наболевшую проблему, а у подчинённых репутацию «сильного» начальника, которого надо слушаться и бояться. Однако, такие методы не очень хороши, если вы собираетесь выступать не только в качестве ревизора, но и в дальнейшем в качестве лидера слаженной команды – а только так можно, действительно, решить все задачи по налаживанию работы персонала на долгосрочную перспективу.
Лучше осмотритесь, поймите первопричины основных проблем, которые вам надо будет решать, чтобы не бороться долго и упорно со следствиями ваших проблем вместо нивелирования их причин. Определите те точки, где вы сможете наиболее эффективно приложить свои силы. Также можно эффектно «разрубить несколько гордиевых узлов», чтобы показать всем свою компетентность. Однако это не самое главное на первом этапе, именно в начале вашей работы ваши многочисленные вопросы будут восприниматься нормально, то есть вы сможете максимально быстро изучить существующее положении дел, а нужный вам на этом этапе имидж у вас уже есть и так.
Руководство поручило вам решение этой задачи, а, значит, уже проявило достаточное доверие, а, если вы ещё и заручились у него поддержкой для ваших будущих преобразований, прежде чем браться за работу, то с этой стороны вам пока большего и жалеть нечего! Со временем, когда вы проявите себя и используете на благо компании свои навыки и знания, решив основные проблемы на своём фронте работы, то получите и причитающиеся вам преференции, и доверие руководства, соответствующие вашему профессионализму. Пока же резкими движениями вы не добавите себе очков, а вот что-то сделать не так – вполне можете.
Тоже относится и к вашей репутации у сотрудников отдела: на начальном этапе вас никто из них не знает, они не знают, что ожидать от вас, а значит, на всякий случай предпочтут быть с вами, а не против вас. Более того, кто-то будет надеяться в связи с вашим появлением на изменение своего положения – обязательно выслушайте таких сотрудников. Возможно, многие их проблемы они находят себе сами, поэтому в любом случае относитесь к услышанному критически, но, в любом случае, эта информация будет вам полезна. Вы сможете понять первопричины некоторых, существующих в отделе, проблем а, возможно, и заручиться поддержкой тех сотрудников, которые могут и хотят решать их вместе с вами. Именно поэтому многие начальники по приходу на работу, первым делом общаются со своими подчинёнными тет-а-тет, и в ходе беседы выясняют, чем человек занимается сейчас, чем хочет заниматься, что ему мешает работать лучше, какие структурные проблемы тот видит, и какие решения для них может предложить.
Оценка квалификации персонала
В любом случае, в процессе вашего врабатывания вам придётся как-то оценивать квалификацию ваших сотрудников. Это может быть ваше личное мнение, сложившееся после общения с ними или даже с кем-то другим о них или, наоборот, серьёзная аттестация, проведённая по чёткому регламенту с привлечением отдела кадров или даже сторонних организаций, но в любом случае придерживайтесь главного правила: «Вы оцениваете не людей, а выполнение ими определённых функций.» А это значит, что обязательно должны соблюдаться следующие правила:
- все функциональные обязанности каждого сотрудника должны быть прописаны – если вы хотите, чтобы что-то делалось, то должны это прописать в общей схеме работы;
- эти обязанности не должны пересекаться – если за результат какого-то процесса ответственен один сотрудник, то этого же не может быть в чьих-то ещё функциональных обязанностях;
- любая обязанность должна быть подкреплена соответствующим инструментом, позволяющим её выполнять – вы можете сколько угодно требовать быстро заносить данные о доставках в общую базу данных, но в случае, если она постоянно висит, ваш сотрудник, в принципе, не сможет эффективно справляться со своей работой;
- любые обязанности должны быть выполнимы – если сотрудник обязан выполнять больше, чем возможно в человеческих силах, то требовать с него каких бы то ни было результатов – странно, более того, надо учитывать все обязанности сотрудника в совокупности и прослеживать возможность их выполнения всех вместе, причём с учётом возможной неравномерности в работе, включая авралы;
- сотрудники должны полностью знать и понимать свои обязанности и обязанности тех сотрудников, с кем пересекается их работа;
- и самое главное: люди это не механизмы с изначально заданными параметрами – в разных условиях одни и те же люди могут выдавать очень разные производительность и качество работы, и только от вас зависит, в каких условиях будут работать ваши подчинённые – этот пункт требует дополнительной расшифровки:
Способствуют увеличению производительности и качества труда | Способствуют уменьшению производительности и качества труда |
Продуманная система мотивации | Необдуманная система штрафов |
Уважение к сотрудникам и результатам их труда | Пренебрежение сотрудниками и их заслугами на рабочем месте |
Большой срок работы сотрудников на предприятии | Постоянная текучка кадров |
Дружный коллектив с взаимовыручкой и помощью друг другу | Противопоставление друг другу сотрудников и результатов их труда |
Участие сотрудников в принятии решений по улучшению своей работы и работы всего отдела, или даже всего предприятия | Жёсткая иерархическая система, когда сотрудники могут только выполнять указания вышестоящих начальников |
Чётко прописанные границы действия каждого сотрудника и операции перехода информационных потоков и документов через эти границы | Размытые, не точные, не полные отсутствующие описания функционала сотрудников |
Чётко рассчитанные и выполнимые нормативы работы с учётом влияющих на них параметров | Несуразные или невыполнимые нормативы работы |
Комфортные условия работы, когда на рабочем месте сотрудников ничто не вызывает их негативных эмоций, и им нужно только хорошо работать | Плохие условия работы (неудобное время работы, плохие освещение и вентиляция, неудобные рабочие места, непродуманное обеденное питание, необорудованные зоны перекура и туалеты) |
Возможность повышения квалификации и, как следствие, карьерный рост и увеличение заработной платы | Однообразный монотонный труд, без какой либо перспективы на улучшение положения |
Стабильность и уверенность в будущем: своём в компании и компании на рынке | Нестабильность, дёрганность , шаткое положение сотрудника или компании |
Ощущение значимости выполняемой работы в рамках деятельности компании | «Сизифов труд» |
Индивидуальная оценка вклада труда каждого сотрудника | «Уравниловка» |
Обучение необходимым действиям | Отсутствие подготовки – люди разбираются сами по ходу выполнения работы |
Справедливая оплата труда, когда хозяева бизнеса честно делятся с сотрудниками частью прибыли, которую они принесли | Заниженная оплата, когда сотрудники знают, что они всегда найдут себе другое место, где будут получать больше |
Отделяем «зёрна» от «плевел»
Итак, вы чётко прописали все должностные инструкции и проследили, чтобы функциональные обязанности сотрудников описывали полностью их работу и не пересекались между собой, а также были бы выполнимы в принципе. Создали все необходимые инструменты для их выполнения, и все условия, способствующие увеличению производительности и качества труда, а так же оценили то, как ваши разные сотрудники в новых условиях по-разному справляются со своими обязанностями. Теперь вам нужно решить, что же предпринимать.
С сотрудниками, которые хорошо или даже лучше всех выполняют свои обязанности – всё ясно, вам нужно только поощрять их работать дальше также, создавая все необходимые для этого условия. Сложнее обстоит дело с сотрудниками, которые по тем или иным причинам не справляются со своими функциональными обязанностями. Прежде чем принимать решение об их увольнении постарайтесь всё-таки выяснить те причины, которые выступают в качестве стопоров в их работе. Тут возможны разные варианты и как следствие разные решения по их исправлению.
1. Личный конфликт с др угими сотрудниками или непосредственным руководителем
Один из известных случаев был зафиксирован в 1934 году, когда основатель социометрии Джекоб Леви Морено поменял местами работниц прачечной таким образом, чтобы рядом оказались женщины, симпатизирующие друг другу. Результат получился совершенно удивительный – простая перестановка резко увеличила производительность труда. Если вашему сотруднику его психологическая несовместимость с другими работниками бригады мешает хорошо работать – просто переведите его в другую бригаду. Иногда, конечно, встречаются такие «кадры», которые ни с кем не находят «общий язык», в таком случае этот сотрудник скорей всего не подходит вам и только негативно влияет на психологическую обстановку в коллективе.
2. Личные качества человека, не позволяющие ему эффективно выполнять работу
Бывает так, что человек попадает на работу, которая ему не подходит. Это может случиться, например, когда срочно нужен сотрудник на какой-то фронт работ, и берут лучшего из тех, что есть возможность взять в тот момент, но как потом оказывается, он не очень подходит для этой работы. В результате сотрудник при всём своём старании не может эффективно выполнять свои обязанности, однако это не значит, что от него надо при первой возможности избавляться. Переведите его на другую работу, и он проявит свои качества, которые не мог проявить на прошлом месте, а знание специфики прежней работы в вашей же компании позволит ему принимать более уравновешенные решения – поэтому лучше всего ставить такого человека на такое место, где он будет активно взаимодействовать с сотрудником, который пришёл на его место. Однако если перестановки никак не влияют на результаты труда такого сотрудника, и он не зажигается никакими задачами, значит, он, просто, проводит время на работе за свой оклад, и не будет пытаться достичь каких-либо свершений.
3. Неправильные нормативы
Если вне зависимости от того, какого сотрудника вы ставите на выполнение определённых обязанностей – никто из них не справляется с нормативами, то скорей всего при разработке нормативов была допущена ошибка. Если этот норматив одинаковый для группы однообразных процессов, и на других участках он – выполняется, а здесь – всё никак, то скорей всего причина в каком-то неучтённом факторе, который проявляется как раз для этого участка работы. В таком случае его надо обязательно учесть в нормативе – кроме решения конкретной проблемы невыполнения норматива, вы поймёте вклад этого фактора в производительность и, следовательно, стоимость его влияния на бизнес-процесс – если она слишком высока, то надо работать уже в направлении оптимизации бизнес-процесса, в рамках которой влияние этого фактора бы снижалось.
4. Отсутствие самореализации
Как бы это странно не звучало, но иногда, сотрудника, не справляющегося со своей работой, надо повысить!.. Повышать такого сотрудника стоит только в том случае, если низкая производительность его труда вызвана отсутствием у него ощущения самореализации и перспективности профессионального и карьерного роста. Это значит, что и «повышение» должно быть направлено в первую очередь именно на появление у сотрудника этого ощущения, а, следовательно, само повышение не обязательно должно выражаться в переходе на следующую карьерную ступеньку, появлении у сотрудника подчинённых или даже формально новом названии его должности. Дайте такому сотруднику больше возможностей самому планировать свою трудовую деятельность, пригласите для участия в выработке стратегических решений связанных с его работой, предложите ему найти возможности для оптимизации работы в рамках его сферы деятельности, помогите получить дополнительные профессиональные навыки в рамках его специализации или даже соседних областях знаний. И, в результате вы получите: во-первых, заинтересованного в своём труде, лояльного компании, профессионально подкованного сотрудника, который будет лучше выполнять, да ещё и больший объём работы; во-вторых, в будущем хорошего менеджера, глубоко знающего специализацию и существующие бизнес-процессы компании; в-третьих, возможную оптимизацию бизнес-процесса и, как следствие, экономию ресурсов.
Построение новой команды из старого материала
В принципе, последовательно применяя предыдущие пункты, вы и заложите фундамент вашей новой команды, и образуете её каркас, и определите необходимые квалификацию и количество персонала, который вам понадобится дополнительно для решения задач вашего отдела. Вам останется только усилить её там, где будет чувствоваться нехватка квалифицированных кадров, и в итоге вы получите профессиональную команду уверенных в себе единомышленников, стремящихся самореализоваться на работе и нацеленных на достижение результата.
Жизнь связана с задачами. Они повсюду: большие и маленькие, важные и не важные, срочные и не очень.
Жена просит забронировать билеты на Новый год, я прошу подчиненного подготовить документы по сделке. Не забронирую билеты сегодня, завтра они будут стоить дороже. Работник не подготовит документы вовремя - сделка отменится, компания потеряет деньги.
От результата выполнения задач зависит успех проекта или компании. Отсюда первая проблема любого бизнеса - исполнение задач.
Руководитель хочет, чтобы подчиненные выполняли задачи чётко и в срок. Если задача не выполнена или выполнена, но не так, виноват работник. Машина по выполнению задач дала сбой. Машину надо заменить. Это психология руководителя. И я так думал, пока не понял, что причина нечёткого выполнения задач не в работниках.
Они не роботы, а умные, думающие, творческие и ответственные люди. Я сам выбирал их в команду. Проблема во мне: я, как и многие руководители, не уделяю должного внимания постановке задач.
Формула эффективной задачи
Формула эффективной задачи, за которую работники принимаются с радостью и рвением, состоит из шести простых правил.
1. Обозначьте проблему
За каждой задачей руководителя - боль.
Если я прошу подчиненного что-то сделать, значит, мне зачем-то это нужно. Но объяснять это подчиненному руководители не считают нужным. В итоге работник думает, что начальник просто хочет нагрузить подчиненного рутинными задачами.
Статья по теме: 7 золотых правил для удаленной работы в команде
К примеру, я прошу менеджера проанализировать отчёт по лидам. Основная работа менеджера - работа с клиентом. Анализ отвлекает от основной работы. Менеджер тупо собирает данные и абы как делает отчёт, лишь бы поскорее избавиться от рутинной и не важной задачи.
Правильно поставленная задача - проблема, которую работник должен решить наилучшим образом и творчески. Это не приказ и не прямая инструкция.
Решая проблемы, а не тупо выполняя поручения, работник развивается. У него появляются нестандартные идеи, которые помогают компании двигаться вперед.
2. Опишите смысл проблемы в масштабах бизнеса
Если работник не понимает, зачем именно он готовит тот же анализ, сделает он его плохо. Объясните, что произойдет с результатом работы после.
С анализом отчета будут работать маркетологи. На основе собранных данных, они скорректируют рекламную кампанию продукта, которая привлечет новых клиентов. Конверсия увеличится, компания будет расти.
Так работник почувствует значимость задачи для развития бизнеса.
3. Сформулируйте суть и условия задачи
Опишите результат, который хотите получить. Если нужно, условия и ограничения. Поставьте менеджеру четкие временные рамки.
Подсчитай количество лидов за последние три месяца. Мне нужно понимать, действительно ли уменьшилась конверсия. Если да, то в какой именно момент. Составь список возможных причин.
4. Объясните сроки
Руководители часто ставят дедлайн по задаче, но не объясняют, почему именно эта дата важна. В результате для работника срок - лишь день икс, к которому нужно выполнить рутинную работу.
Статья по теме: Работники нового поколения: Как ставить задачи двадцатилетним
Анализ нужен к понедельнику. Через три недели у нас начинается масштабная рекламная кампания. Маркетологам потребуется время на корректировку площадок.
Вы объяснили работнику причину, по которой задачу нужно выполнить за определённый срок. Он понимает, что от выполнения задачи зависит работа других людей, и ответственнее подходит к решению проблемы.
5. Мотивируйте
Работник получает зарплату. Руководителям часто кажется, что этого достаточно для мотивации. Но это не так. Работники не всегда понимают, почему та или иная задача упала на их плечи. Объясните свой выбор менеджеру.
Проанализировать данные может маркетолог. Но мне бы хотелось, чтобы это сделал ты. Ты лучше знаешь клиентов и соберешь более полную информацию.
Подчиненный чувствует себя особенным, героем, суперменом и рвется в бой с энтузиазмом.
6. Письменно зафиксируйте задачу
Если вы правильно поставили задачу, но сделали это устно, а работник под диктовку записал в блокнот, обязательно что-то потеряется. После того как устно проговорили задачу, составьте письменное резюме.
Формируем привычку
Знать, как поставить задачу, чтобы её выполнили - половина дела. Надо постоянно применять знание на практике. Без автоматизации это невозможно. Вас хватит на неделю-две. Потом появятся срочные дела и вы не распишете задачу подробно. Один раз - не страшно. Но там, где один раз халтуры, всегда появится второй и третий. Вскоре вы плюнете на это гиблое дело, и снова превратитесь в раздатчика приказов для роботов.
Что-то должно постоянно напоминать о правильной постановке задач, чтобы схема вошла в привычку. Мне помогает «Мегаплан». Форма постановки задач - автоматическое напоминание.
Название задачи - всегда желаемое действие. Что должен сделать ваш работник? Ответ на вопрос и есть правильная формулировка задачи.